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Les formations sanitaires et sociales courtes et ciblées

Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n’a pas et qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise. L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail. Si le salarié accepte de suivre la formation, l’employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante. Déroulement de la formation: – Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail. Lorsqu’elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans : – Une limite horaire par salarié (définit par accord d’entreprise), ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait. En l’absence d’accord, cette limite est fixée à 2 % du forfait. – Il faut l’accord écrit du salarié pour toute formation hors temps de travail. Le refus d’une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Rémunération – Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. Statut du salarié en formation – Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment).

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Plan de développement des compétences :

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
De quoi s'agit-il ?
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité.

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
et les actions de développement des compétences (y compris numériques, et lutte contre l'illettrisme).
Qui est concerné ?
L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation
Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.
Le salarié doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.
  • Accompagner les personnes dans les actes essentiels du quotidien ( 1 mois et demi env)
  • Relayer les parents dans la prise en charge de leurs enfants à leur domicile ( 2 mois env)
  • Préparation aux concours d’aide soignante (3 mois env)
  • Préparation aux concours d’auxiliaire de puériculture (3 mois env)
  • Comprendre et améliorer la prise en charge du malade Alzheimer (1 journée ou 1/2 journée)
  • Accompagner une personne âgée désorientée à domicile (1 journée ou 1/2 journée)
  • Addiction chez la personne âgée (1 journée ou 1/2 journée)
  • Dépression et suicide chez la personne âgée (1 journée ou 1/2 journée)
  • Incontinence chez la personne âgée (1 journée ou 1/2 journée)
  • Comprendre et améliorer la prise en charge du malade Parkinsonien (1 journée ou 1/2 journée)
  • Secret professionnel dans le secteur sanitaire et social ( 1/2 journée)
  • Comprendre et améliorer la prise en charge du vieillissement pathologique (1 journée ou 1/2 journée)
  • Gestes et postures (1 journée ou 1/2 journée)
assister le personnes dépendantes